Activités et tâches
Définition de la politique de gestion des carrières de l’entreprise
• Participer, en lien avec la direction des ressources humaines et le comité de direction de l’entreprise, à la définition des principes conditionnant l’évolution professionnelle des salariés.
• Formaliser les process permettant à un salarié d’exprimer une demande d’évolution professionnelle et d’intégrer une nouvelle fonction.
Analyse des besoins actuels et futurs de l’entreprise
• Mettre en place les outils internes permettant de recenser et centraliser l’ensemble des souhaits d’évolution des salariés et des besoins des managers.
• Suivre les indicateurs de l’entreprise relatifs aux données sociales (pyramide des âges, taux de turn-over...).
• Anticiper les évolutions de l’entreprise à moyen et à long terme en mettant en place des plans de gestion prévisionnelle des effectifs.
• Rencontrer les opérationnels ayant exprimé un souhait de mobilité suite à différents contextes (départ non volontaire d’un collaborateur, création ou remplacement d’un poste).
• Détecter les emplois en tension pour lesquels il y aura pénurie de compétences.
Pilotage de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)
• Formaliser les préconisations pour la mise en place d’un accord GPEC.
• Participer à la rédaction de l’accord GPEC, aux négociations avec les organisations syndicales, veiller à son déploiement.
• Définir et mettre en place les procédures liées à la description des fonctions, analyser les postes, réaliser les fiches de poste, conduire les entretiens associés.
• Créer ou refondre les outils : référentiel et cartographie des emplois et passerelles, dictionnaire des compétences, document d’appréciation annuelle.
• Assurer le reporting.
• Choisir et mettre en place un progiciel GPEC en lien avec les opérationnels.
Évaluation de la performance et des potentiels des salariés
• Piloter la réflexion, en liaison avec les managers et les responsables RH, sur l’évaluation des compétences et des performances.
• Dialoguer en interne avec l’ensemble des managers et des responsables ressources humaines pouvant apporter une visibilité en termes de détection/évaluation des potentiels et performances.
• Rencontrer et évaluer tous les candidats internes à un poste officiellement ouvert afin de confronter leur profil au cahier des charges du poste à pourvoir.
• Agréger les résultats formalisés des entretiens annuels de l’ensemble des salariés afin d’évaluer leurs souhaits d’évolution, leur degré de satisfaction par rapport à l’entreprise et au poste qu’ils occupent, le développement de leurs compétences.
Gestion des mobilités internes
• Étudier les projets professionnels des salariés, coordonner ou conduire les entretiens (annuel, professionnel, seconde partie de carrière).
• Gérer l’évolution professionnelle des seniors, accompagner les reconversions professionnelles en mettant en œuvre un projet professionnel personnalisé et un coaching.
• Définir les plans d’accompagnement des collaborateurs en difficulté.
• Établir des plans de succession (ou de relève) en repérant les remplaçants potentiels, notamment pour les cadres à haut potentiel et pour les talents rares.
• Animer ces plans, assurer les revues des effectifs (people review) dans le cadre des comités de carrière chargés d’analyser les compétences existantes des salariés.
• Gérer les dossiers de départ.
• Assurer l’intégration des salariés évoluant en interne, suivre leur performance en échangeant avec eux et leur manager.
Compétences requises
Compétences techniques
• Bonne connaissance de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise : le responsable de la gestion des carrières doit connaître parfaitement les différents métiers de l’entreprise et les interactions existant entre les départements
• Maîtrise des différentes techniques d’entretien d’évaluation : en ce sens il est proche du responsable recrutement, à la différence qu’il recrute en interne
• Bonnes connaissances juridiques (droit social, convention collective...) notamment par rapport aux licenciements et reclassements de certains salariés
• Connaissance des différentes possibilités liées aux systèmes de rémunération de l’entreprise : intéressement, participation, primes spéciales...
• Culture technique correspondant au secteur dans lequel il évolue, dans un souci de crédibilité aussi bien vis-à-vis des candidats que des opérationnels pour lesquels il recrute
• Pratique des outils de gestion (SIRH) et de sourcing des candidatures (Internet, base de données, etc.)
• Maîtrise de l’anglais, la mobilité se faisant souvent aussi au niveau international
• Solide culture RH pour dialoguer avec les partenaires RH internes et externes
• Vision stratégique et sens de l’anticipation : savoir se projeter à moyen terme sur les évolutions réglementaires et métier
Aptitudes professionnelles
• Diplomatie, notamment pour les réponses négatives aux candidats internes. Contrairement au responsable du recrutement, il est en contact toute l’année avec des candidats potentiels. Il doit donc justifier ses décisions avec tact et objectivité
• Empathie et qualités de communication, pour dialoguer efficacement avec l’ensemble des salariés de l’entreprise, et présenter les opportunités d’évolution interne sous un angle favorable
• Ouverture d’esprit et curiosité intellectuelle : il doit s’intéresser à l’ensemble des métiers présents dans son entreprise et être à même de comprendre les différentes micro-cultures qui la composent
• Psychologie, pour comprendre les aspirations des salariés et évaluer, au regard de leur motivation, leur potentiel au sein d’un nouveau poste
• Pragmatisme, pour ancrer dans la réalité les aspirations des salariés face aux besoins des managers de l’entreprise
• Réactivité et force de proposition pour favoriser les évolutions internes pertinentes bénéficiant aux deux parties